La transparence salariale : ce qui change en 2026
-Face aux écarts persistants de rémunération entre les femmes et les hommes, l’Union Européenne a adopté la directive 2023/970 sur la transparence salariale le 10 mai 2023.
Ce texte devra être transposé le 7 juin 2026 au plus tard et promet de transformer en profondeur les pratiques de rémunération dans les entreprises de l’Union Européenne.
Objectif : Lutter contre les discriminations et assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Le principe est bien connu :
« A travail égal, salaire égal ».
Pourtant les écarts de rémunération demeurent. En France, le salaire moyen en équivalent temps plein des femmes est de 14% inférieur à celui des hommes.
Si ces écarts ont diminué ces dernières années, la progression est encore trop lente. C’est pourquoi l’Union Européenne impose aux Etats membres de renforcer leurs obligations en matière de transparence salariale sous peine de sanctions.
Les principales mesures à retenir
1 – Une transparence dès le recrutement
La directive introduit la transparence salariale avant même l’embauche.
- Les offres d’emploi devront indiquer la rémunération proposée ou une fourchette de rémunération ;
- Les entreprises auront l’interdiction de demander au candidat sa rémunération dans son poste précédent.
2 – Droit d’information des salariés
Les salariés seront en droit de connaître les critères utilisés pour déterminer :
- La rémunération ;
- Les niveaux de rémunération ;
- La progression de la rémunération.
3 – Reporting et actions correctives
La directive prévoit également des obligations de reporting des écarts de rémunération :
- Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 100 et 250 salariés, cette obligation de communication s’appliquera tous les 3 ans ;
- Si un écart supérieur à 5 % ne peut pas être justifié par des critères objectifs et non sexistes, l’entreprise sera tenue de mettre en place des actions correctives.
4 – Charge de la preuve
En cas de litige, la charge de la preuve sera désormais inversée.
Il appartiendra à l’employeur de démontrer qu’il a respecté les dispositions relatives à l’égalité des rémunérations et à la transparence salariale.
Ce que les entreprises doivent anticiper dès maintenant
Pour limiter les risques juridiques, il est recommandé aux entreprises de :
- Auditer les écarts de rémunération existants ;
- Elaborer des grilles salariales fondées sur des critères objectifs ;
- Sécuriser les pratiques de recrutement et de négociation salariale ;
En tant qu'avocate, je vous accompagne dans ces évolutions.
Ne subissez pas la loi, anticipez-la.
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